L'IA dans le recrutement : oubliez la révolution, concentrez-vous sur l'évolution
Le marketing nous vend constamment de nouvelles fonctionnalités. Ce n'est plus simplement une application pour les candidatures, c'est une application « innovante » qui va changer votre vie.
Soyons réalistes : une fonctionnalité qui changera réellement ma vie, ce sera le jour où ma laveuse passera le linge à la sécheuse, et que celle-ci le triera, le pliera et le rangera. D'ici là, restons modestes.
Il est vrai, par contre, que l'arrivée de l'intelligence artificielle a profondément modifié le processus d’embauche. Puisque ce processus est en constante évolution, voyons de plus près comment en tirer le meilleur parti.
Gérer les CV qui entrent par milliers
C'est un fait : publier un poste, c'est recevoir des centaines, voire des milliers de CV. Combien d'heures passez-vous chaque semaine à les trier ? Bonne nouvelle, l'IA excelle dans ce genre de tâches répétitives. Elle peut analyser, classer et même présélectionner les candidatures selon vos critères.
Cependant, contrairement aux idées reçues, l'IA n'est pas neutre. Elle a tendance à reproduire, et même à amplifier, les biais présents dans les données avec lesquelles elle a été entraînée. Un algorithme formé sur des données historiques pourrait donc, sans le vouloir, perpétuer des discriminations liées au genre, à l'origine ou à l'âge.
De plus, vous devez être en mesure d'expliquer à un candidat pourquoi sa candidature n'a pas été retenue. C'est difficile de le faire sans avoir lu son CV au préalable.
Pour réduire le flot de candidatures que vous recevez, utilisez un logiciel de recrutement qui vous permet de poser des questions aux candidats avant qu'ils ne soumettent leur CV. En faisant cela, vous forcez les candidats à se positionner sur les exigences du poste.
Le recrutement de talent
L'intelligence artificielle transforme la manière dont nous recrutons. Grâce au traitement du langage naturel, l'IA peut détecter des compétences transférables qui échappent souvent à l'œil humain. Par exemple, un développeur web passionné de photographie pourrait avoir des aptitudes créatives précieuses pour votre équipe marketing.
Cette approche ouvre également des portes pour la mobilité interne. L'IA peut cartographier les compétences de vos employés et identifier des opportunités d'évolution insoupçonnées, ce qui réduit vos coûts de recrutement externe.
Au lieu de laisser l'IA lire les CV, nous vous proposons une autre approche : utilisez-la pour trouver les compétences nécessaires à un poste. Vous pourriez lui donner les instructions suivantes :
«Agis comme le directeur des ressources humaines de l'entreprise [nom de l’entreprise] et suggère des compétences pour le poste de [nom du poste]. Dans ce rôle, la personne doit [liste des tâches]. Ne te limite pas aux exigences habituelles : suggère des compétences moins communes et explique-moi pourquoi elles sont pertinentes.»
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Instructions à ChatGPT :
Tu vas agir comme directeur des ressources humaines d’une entreprise de confection de craquelin et suggérer des compétences nécessaires pour accomplir le poste de responsable des réseaux sociaux. Dans ce poste, le travailleur fait : des posts sur Facebook, des vidéos sur Tik Tok pour les consommateurs et des articles sur LinkedIn pour les distributeurs. Ne te limite pas aux exigences habituelles, suggèrent des compétences qui sont moins communes et explique moi pourquoi c’est pertinent.
Sa réponse :
Très bien. En tant que directeur des ressources humaines d’une entreprise de confection de craquelins, je vais dresser un profil de compétences pour le poste de responsable des réseaux sociaux, en tenant compte de notre secteur agroalimentaire, de nos différents publics (consommateurs et distributeurs), et des plateformes utilisées (Facebook, TikTok, LinkedIn).
Voici les compétences essentielles et moins courantes que je recommande, avec explication de leur pertinence :
🔑 Compétences essentielles
1. Création de contenu visuel et rédaction persuasive
Pourquoi : Il faut savoir adapter le ton selon le canal (ex. : TikTok demande de la créativité humoristique, LinkedIn un ton plus professionnel et stratégique).
2. Analyse des données et indicateurs de performance (KPI)
Pourquoi : Pour ajuster les campagnes selon les résultats (taux d’engagement, portée, taux de clics, etc.).
3. Maîtrise des algorithmes des plateformes sociales
Pourquoi : Pour optimiser la visibilité et la pertinence du contenu sur chaque plateforme.
💡 Compétences moins communes mais très pertinentes
4. Culture agroalimentaire ou gourmande
Pourquoi : Comprendre le langage des passionnés de bouffe, des tendances alimentaires (végétalisme, sans gluten, etc.), et des besoins des distributeurs permet de créer du contenu qui « parle » vraiment au public. Cela évite de sonner générique.
5. Théâtralité ou sens de la mise en scène
Pourquoi : TikTok repose beaucoup sur la personnalité, l’authenticité et la capacité à jouer un rôle ou raconter une histoire en 15 secondes. Avoir quelqu’un qui peut jouer devant la caméra, pas juste publier, donne une longueur d’avance.
6. Compétence en storytelling interplateforme
Pourquoi : L’histoire d’un produit peut être racontée différemment selon le média (l’émotionnel sur TikTok, l’expertise sur LinkedIn, le communautaire sur Facebook). La capacité à penser une narration globale mais adaptée est précieuse.
7. Compétence en trendjacking éthique
Pourquoi : Savoir repérer rapidement une tendance (mème, chanson, format) et la détourner intelligemment pour un produit alimentaire sans tomber dans le maladroit ou le déplacé est une compétence fine mais très efficace.
8. Notions de logistique commerciale ou chaîne de distribution
Pourquoi : Pour LinkedIn, l’interlocuteur est souvent un distributeur ou un acteur B2B. Comprendre leurs réalités permet d’écrire des articles pertinents (ex. : marges, stockage, rotation de produit).
9. Empathie consommateur ET B2B
Pourquoi : La personne doit jongler avec deux cibles très différentes. Être capable de se mettre dans la peau d’un parent qui fait une boîte à lunch, puis dans celle d’un acheteur chez Métro, demande une sensibilité rare.
10. Compétences de veille réglementaire et réputationnelle
Pourquoi : Les entreprises agroalimentaires sont sensibles aux critiques (santé, ingrédients, environnement). Un bon gestionnaire doit savoir identifier les signaux faibles, les polémiques émergentes ou les mentions sensibles.
Bonus : Traits de personnalité utiles
Curiosité alimentaire (aimer goûter, découvrir, comprendre les ingrédients)
Sens de l’autodérision (utile pour les vidéos légères et humoristiques)
Esprit entrepreneurial (capacité à proposer des campagnes originales sans attendre des ordres)
Souhaites-tu que je transforme cette liste en une offre d’emploi ou une grille d’évaluation pour l’embauche ?
(Pourquoi pas lui demander de faire l’offre d’emploi et la grille d’évaluation ? Vous pouvez toujours partir de là et modifier selon vos besoins.)
Anticipez vos besoins
L'un des plus grands atouts de l'IA est sa capacité d'analyse prédictive. En croisant les données de roulement de personnel, les tendances du marché et vos projets de développement, elle peut anticiper vos futurs besoins en recrutement. Cette vision prospective vous aide à ajuster votre stratégie RH et à prendre une longueur d'avance sur la concurrence.
L'IA est excellente pour anticiper, c'est un fait. Mais n'oubliez pas qu'elle a besoin d'être connectée à vos autres outils pour collecter un maximum d'informations. L'IA excelle à trouver des tendances, mais pour cela, elle doit avoir un grand volume de données à analyser.
Le piège de la déshumanisation
L'automatisation ne doit pas nous faire oublier que recruter, c'est avant tout faire se rencontrer des humains. Un algorithme, aussi sophistiqué soit-il, ne peut évaluer l'intelligence émotionnelle, la capacité d'adaptation ou l'alchimie particulière qui fait qu'un candidat s'intégrera parfaitement à votre culture d'entreprise.
De plus, avec des outils comme ChatGPT qui se démocratisent, on assiste à une prolifération de candidatures générées ou optimisées par l'IA. Paradoxalement, cela complique la détection des profils authentiques et risque de saturer vos processus.
Si les candidats et les recruteurs utilisent l'IA, que reste-t-il à l'humain ?
Vers une approche hybride et équilibrée
L'avenir du recrutement ne se joue pas entre humain et machine, mais dans leur complémentarité. L'IA excelle dans l'analyse de données massives et la détection de patterns, tandis que vous apportez le jugement, l'empathie et la compréhension des enjeux stratégiques de votre organisation.
Conseils pratiques pour une intégration réussie :
Commencez par automatiser les tâches les plus chronophages et standardisées
Formez vos équipes à l'utilisation et aux limites de ces outils
Maintenez toujours un point de contrôle humain dans le processus décisionnel
Communiquez de manière transparente avec les candidats sur l'usage de l'IA
Mesurez régulièrement l'impact sur la qualité de vos recrutements
Voilà pourquoi nous parlons d'évolution et non de révolution. Il est normal que les pratiques évoluent, et il est essentiel de se rappeler que le centre du processus reste toujours les employés, actuels et futurs, de l'entreprise.
Voyez l'IA comme un assistant pour générer des idées, rédiger des documents, corriger des textes, ou comme un agrégateur d'informations qui peut vous fournir des données supplémentaires.
Le futur du recrutement ne se trouve pas dans un seul outil, mais dans l'équilibre parfait entre l'intelligence technologique et l'intuition humaine.
